Новият тип организации - Teal organizations
Бъдещето на управление е Teal
Организациите се движат напред по своя еволюционен път, по посока на самостоятелно управление, цялостност и по-дълбока целеустременост.
От Фредерик Лалу
Много хора усещат, че моделът, по който организациите работят днес. е натегнат докрай. В много изследвания става ясно, че според заетите в компаниите последните са места на страх и робство без страсти или цели. Организационното разочарование рефлектира и върху правителствени агенции, организации с нестопанска цел, училища и болници със същата сила. Освен това не се отнася само до най-ниските нива на йерархията. Зад фасадата на успех, много топ лидери са уморени от ежедневните игри и борби; въпреки техните претоварени графици, те чувстват все по-неясно чувство на празнота. Всички ние копнеем за по-добри начини за съвместна работа - за по-одухотворени работни места, където нашите таланти са развивани и най-дълбоките ни стремежи - отличени.
Предпоставка за тази статия е, че човечеството е на прага на нова форма на организация, която се появява в публичното пространство. Антропологичните изследвания показват, че това е естествената следваща стъпка на процес, започнал преди повече от 100 000 години. Според този възглед има най-малко пет различни организационни парадигми в историята на човечеството.
Може ли настоящото организационно разочарование да е знак, че цивилизацията е надраснала сегашния модел и се подготвя за следващия?
Редица организации в широка гама от сектори – бизнес и с нестопанска цел - вече работят със значително по-нови структури и управленски практики. Те са склонни да се развиват успешно и целенасочено, демонстриращи обещаващо развитие на този организационен модел. Те показват как можем да се справяме със сложността на нашето време по изцяло нови начини и как работата може да се превърне в място на лична реализация и растеж. От друга страна, повечето от днешните организации изглеждат болезнено остарели.
История на Организационните парадигми
При описанието на модела на организационно развитие съм използвал опита на редица мислители в област, известна като "теория на развитието." Една от основните концепции е идеята, че човешките общества, не растат в линейна прогресия , а в етапи на зрялост, осъзнаване и комплексност. Учени слагат различни имена на тези етапи; философът Кен Уилбър използва цветове, за да ги идентифицира, в последователност, породена от светлинния спектър, от инфрачервения до ултравиолетовия.
Аз приемам цветовата схема като удобен начин да се назоват последователните етапи на управление на еволюцията (виж Приложение 1).
Преди около 10 000 години, човечеството започва да се самоорганизира в общества с вождове и прототипни малки империи. С разделението на труда идват първите реални организации, под формата на малки завоевателни армии. Тези организации, които в цялостната теория са етикетирани като Red, са груби, често насилствени групи. Хората в този етап на развитие са склонни да гледат на света като едно трудно място, където само силните (или тези, които те защитават) имат право да задоволяват нужди си. Това е произходът на командния орган. Началникът, като алфа-мъжкар във вълча глутница, трябва постоянно да всява страх, за да контролира подчинените си и често разчита на членове на семейството с надеждата, че на тях може да се вярва. Днешните улични банди, терористични групи и престъпни групировки често са организирани по този начин.
От около 4000 г. пр.н.е. в Месопотамия, човечеството влиза в Amber, времето на селското стопанство, държавната бюрокрация и организираната религия. Психологически този скок е огромен: Хората са се научили да упражняват самодисциплина и самоконтрол, имаме интернализиране на силна група норми на всички земеделски общества: "Правете това, което е правилно и ще бъдете възнаградени в този живот или в следващия!" Този, който прави или казва погрешни неща, бива отлъчен от групата.
Всички аграрни общества са разделени в ясно очертани касти. Там процъфтяват заповеди, контрол и йерархия. Организациите със същите принципи характеризират етап Amber. Подобно на Red организациите дават път на статични и стратифицирани пирамидни структури.
Католическата църква е архетипна организация Amber, пълна със статична организационна схема, свързваща всички нива на активност в линии и кутии - от папата в горната част с кардиналите по-долу и надолу към архиепископи, епископи и свещеници. Исторически изобретението на формални роли и йерархии е голям пробив. Това позволява на организациите да мащабират отвъд всичко. Amber организациите са създатели на пирамидите, напоителните системи, катедралите, Великата китайска стена, и други подобни структури и подвизи, които преди това са били немислими. Те също така значително намаляват насилието- свещеник, чиято роля се определя от една кутийка от структурата на организацията, не прави планове да превъзхожда епископ - всеки си знае мястото и реда. Вторият пробив е изобретяването на стабилни, възпроизводими процеси, като например годишния цикъл на засаждане, отглеждане и прибиране на реколтата в селското стопанство.
Днес, този йерархичен модел на работа се наблюдава в големи бюрократични предприятия, много правителствени агенции, както и в повечето образователни и военни организации.
В Amber организациите мислене и изпълнение са строго разделени. Хората в долната част трябва да бъдат инструктирани чрез командване и контрол. В днешната бързо променяща се, икономика, основана на знанието, тази статична отгоре на надолу концепция за управление се е доказала като неефективна; пропилява таланта, креативността и енергията на повечето хора в тези организации.
Като се започне с Ренесанса, набирайки скорост с Просвещението до началото на индустриалната революция, нова концепция за управление заменя аграрния си предшественик. В парадигмата Orange светът вече не се ръководи от абсолютни, дадени от Бог правила. Това е сложен механизъм, който може да бъде разбран чрез научно и емпирично изследване. Ефективността замества морала като критерий за вземане на решения: Най-доброто решение е това, което поражда най-високата награда.
Целта в една организация Orange е да напреде и да успее чрез социално приемливи начини. Това е може би най-преобладаващата гледна точка на повечето лидери в бизнеса и политиката днес. Скокът на Orange съвпадна с откритието на три значими пробива в мениджмънта, които ни е дала модерната корпорация.
Пръв е пробива в иновацията, което доведе със себе си нови отдели като Научноизследователска и развойна дейност /Research & Develpment/, управление на продукта, маркетинг, както и проектни екипи и крос-функционални инициативи.
Втори бе отчетността, която осигурява на лидерите алтернатива, с която да управляват хората: Дайте на хората цели, които да постигат, като използвате свободата и наградите, за да ги мотивирате. Този пробив понякога се нарича управление чрез цели, който доведе до създаването на модерни практики - HR, бюджети, ключови показатели за ефективност /KPIs/, годишни оценки, бонус системи и т.н.
Третият пробив е меритокрацията - идеята, че всеки може да израства до всяка позиция, въз основа на неговите или нейните квалификации и умения – една радикална концепция.
Само за два и половина века тези открития са реализирали безпрецедентни нива на просперитет, добавяйки десетилетия продължителност на човешкия живот и спомагат за драстичното намалява недостига в индустриализирания свят. Парадигмата на Orange, превърнала се в доминираща, също така насърчава краткосрочно мислене, корпоративна алчност, свръхпотреблението и безразсъдното използване на ресурси и екосистеми на планетата. Все по-често, независимо дали сме силни лидери, или по-нисък ранг служители, ние смятаме, че тази парадигма не е устойчива.
Постмодернизмът ни донесе още една гледна точка за света. Green етап, подчертава сътрудничество над конкуренцията и се стреми към равенство, солидарност и толерантност. Исторически погледнато, тази гледна точка насърчава борбите за премахването на робството, равенство между половете и днес тя помага в борбата с расизма, хомофобията и други форми на дискриминация. Зелените организации, които включват много организации с нестопанска цел, както и компании като Southwest Airlines, Starbucks, и Container Store, смятат социалната отговорност за основана тяхна мисия. Те служат не само на акционерите, но и всички заинтересовани страни, знаейки, че това често води до по-високи разходи в краткосрочен план, но по-добра възвръщаемост в края.
Зелени лидери подкрепят меките аспекти на бизнеса - инвестиране в организационната култура и ценности, коучинг, менторство и работа в екип - над твърдите аспектите на стратегия и бюджетиране, толкова ценени в Orange. Семеен/Социален е техния образ; Гласът на всеки трябва да бъде чут и уважаван. Вие не можете да се отнасяте със знанията на работниците, така както със зъбите в една машина. Овластяване и демократично управление са на дневен ред.
Всички тези организационни парадигми съжителстват днес. Във всеки по-голям град могат да се открият Red /Червени/ организации (юридически лица в периферията на закона), Amber /кехлибарeни/ организации (държавни училища и други държавни органи), Orange организации (Wall Street и Main Street фирми), и зелени организации (бизнес и НПО).
Погледнете внимателно в това как работи една организация - нейната структура, стил на ръководство или който и да е процес на управление на ядрото и можете бързо да предположите доминиращата парадигма.
Вземете възнагражденията например:
Как се възнаграждават хората?
В Red компания шефът споделя спечеленото - колкото той или тя пожелае, купува си вярност чрез награди и наказания.
В Amber организациите заплатите са тясно свързани с нивото на човек в йерархията ("същия ранг, същото заплащане") и няма никакви стимули или бонуси.
Orange компаниите предлагат индивидуални стимули за възнаграждаване на добрите изпълнители, докато зелените компании обикновено определят бонуси на екипа с цел насърчаване на сътрудничеството.
Днес, малко, но все повече, лидери се разрастват в следващия етап на осъзнаването, отвъд Green. Те са съпричастни, овладяват нуждите и импулсите на своето его. Те са будни спрямо собственическите си желания - да контролират обстановката, нещата да изглеждат добре и делата да се довеждат докрай. Те отхвърлят страховете си и слушат мъдростта на другите, като развиват етика на взаимно доверие. Вземането на решения е израстнало до толкова, че се осъществява с вътрешна мярка за почтеност. Тези хора са готови за следващата организационна парадигма. Те са Teal и цветът им е синьо-зелен.
Превод от английски език:
Дани Дуванджиева
A3-VD
Организациите се движат напред по своя еволюционен път, по посока на самостоятелно управление, цялостност и по-дълбока целеустременост.
От Фредерик Лалу
Много хора усещат, че моделът, по който организациите работят днес. е натегнат докрай. В много изследвания става ясно, че според заетите в компаниите последните са места на страх и робство без страсти или цели. Организационното разочарование рефлектира и върху правителствени агенции, организации с нестопанска цел, училища и болници със същата сила. Освен това не се отнася само до най-ниските нива на йерархията. Зад фасадата на успех, много топ лидери са уморени от ежедневните игри и борби; въпреки техните претоварени графици, те чувстват все по-неясно чувство на празнота. Всички ние копнеем за по-добри начини за съвместна работа - за по-одухотворени работни места, където нашите таланти са развивани и най-дълбоките ни стремежи - отличени.
Предпоставка за тази статия е, че човечеството е на прага на нова форма на организация, която се появява в публичното пространство. Антропологичните изследвания показват, че това е естествената следваща стъпка на процес, започнал преди повече от 100 000 години. Според този възглед има най-малко пет различни организационни парадигми в историята на човечеството.
Може ли настоящото организационно разочарование да е знак, че цивилизацията е надраснала сегашния модел и се подготвя за следващия?
Редица организации в широка гама от сектори – бизнес и с нестопанска цел - вече работят със значително по-нови структури и управленски практики. Те са склонни да се развиват успешно и целенасочено, демонстриращи обещаващо развитие на този организационен модел. Те показват как можем да се справяме със сложността на нашето време по изцяло нови начини и как работата може да се превърне в място на лична реализация и растеж. От друга страна, повечето от днешните организации изглеждат болезнено остарели.
История на Организационните парадигми
При описанието на модела на организационно развитие съм използвал опита на редица мислители в област, известна като "теория на развитието." Една от основните концепции е идеята, че човешките общества, не растат в линейна прогресия , а в етапи на зрялост, осъзнаване и комплексност. Учени слагат различни имена на тези етапи; философът Кен Уилбър използва цветове, за да ги идентифицира, в последователност, породена от светлинния спектър, от инфрачервения до ултравиолетовия.
Аз приемам цветовата схема като удобен начин да се назоват последователните етапи на управление на еволюцията (виж Приложение 1).
Преди около 10 000 години, човечеството започва да се самоорганизира в общества с вождове и прототипни малки империи. С разделението на труда идват първите реални организации, под формата на малки завоевателни армии. Тези организации, които в цялостната теория са етикетирани като Red, са груби, често насилствени групи. Хората в този етап на развитие са склонни да гледат на света като едно трудно място, където само силните (или тези, които те защитават) имат право да задоволяват нужди си. Това е произходът на командния орган. Началникът, като алфа-мъжкар във вълча глутница, трябва постоянно да всява страх, за да контролира подчинените си и често разчита на членове на семейството с надеждата, че на тях може да се вярва. Днешните улични банди, терористични групи и престъпни групировки често са организирани по този начин.
От около 4000 г. пр.н.е. в Месопотамия, човечеството влиза в Amber, времето на селското стопанство, държавната бюрокрация и организираната религия. Психологически този скок е огромен: Хората са се научили да упражняват самодисциплина и самоконтрол, имаме интернализиране на силна група норми на всички земеделски общества: "Правете това, което е правилно и ще бъдете възнаградени в този живот или в следващия!" Този, който прави или казва погрешни неща, бива отлъчен от групата.
Всички аграрни общества са разделени в ясно очертани касти. Там процъфтяват заповеди, контрол и йерархия. Организациите със същите принципи характеризират етап Amber. Подобно на Red организациите дават път на статични и стратифицирани пирамидни структури.
Католическата църква е архетипна организация Amber, пълна със статична организационна схема, свързваща всички нива на активност в линии и кутии - от папата в горната част с кардиналите по-долу и надолу към архиепископи, епископи и свещеници. Исторически изобретението на формални роли и йерархии е голям пробив. Това позволява на организациите да мащабират отвъд всичко. Amber организациите са създатели на пирамидите, напоителните системи, катедралите, Великата китайска стена, и други подобни структури и подвизи, които преди това са били немислими. Те също така значително намаляват насилието- свещеник, чиято роля се определя от една кутийка от структурата на организацията, не прави планове да превъзхожда епископ - всеки си знае мястото и реда. Вторият пробив е изобретяването на стабилни, възпроизводими процеси, като например годишния цикъл на засаждане, отглеждане и прибиране на реколтата в селското стопанство.
Днес, този йерархичен модел на работа се наблюдава в големи бюрократични предприятия, много правителствени агенции, както и в повечето образователни и военни организации.
В Amber организациите мислене и изпълнение са строго разделени. Хората в долната част трябва да бъдат инструктирани чрез командване и контрол. В днешната бързо променяща се, икономика, основана на знанието, тази статична отгоре на надолу концепция за управление се е доказала като неефективна; пропилява таланта, креативността и енергията на повечето хора в тези организации.
Като се започне с Ренесанса, набирайки скорост с Просвещението до началото на индустриалната революция, нова концепция за управление заменя аграрния си предшественик. В парадигмата Orange светът вече не се ръководи от абсолютни, дадени от Бог правила. Това е сложен механизъм, който може да бъде разбран чрез научно и емпирично изследване. Ефективността замества морала като критерий за вземане на решения: Най-доброто решение е това, което поражда най-високата награда.
Целта в една организация Orange е да напреде и да успее чрез социално приемливи начини. Това е може би най-преобладаващата гледна точка на повечето лидери в бизнеса и политиката днес. Скокът на Orange съвпадна с откритието на три значими пробива в мениджмънта, които ни е дала модерната корпорация.
Пръв е пробива в иновацията, което доведе със себе си нови отдели като Научноизследователска и развойна дейност /Research & Develpment/, управление на продукта, маркетинг, както и проектни екипи и крос-функционални инициативи.
Втори бе отчетността, която осигурява на лидерите алтернатива, с която да управляват хората: Дайте на хората цели, които да постигат, като използвате свободата и наградите, за да ги мотивирате. Този пробив понякога се нарича управление чрез цели, който доведе до създаването на модерни практики - HR, бюджети, ключови показатели за ефективност /KPIs/, годишни оценки, бонус системи и т.н.
Третият пробив е меритокрацията - идеята, че всеки може да израства до всяка позиция, въз основа на неговите или нейните квалификации и умения – една радикална концепция.
Само за два и половина века тези открития са реализирали безпрецедентни нива на просперитет, добавяйки десетилетия продължителност на човешкия живот и спомагат за драстичното намалява недостига в индустриализирания свят. Парадигмата на Orange, превърнала се в доминираща, също така насърчава краткосрочно мислене, корпоративна алчност, свръхпотреблението и безразсъдното използване на ресурси и екосистеми на планетата. Все по-често, независимо дали сме силни лидери, или по-нисък ранг служители, ние смятаме, че тази парадигма не е устойчива.
Постмодернизмът ни донесе още една гледна точка за света. Green етап, подчертава сътрудничество над конкуренцията и се стреми към равенство, солидарност и толерантност. Исторически погледнато, тази гледна точка насърчава борбите за премахването на робството, равенство между половете и днес тя помага в борбата с расизма, хомофобията и други форми на дискриминация. Зелените организации, които включват много организации с нестопанска цел, както и компании като Southwest Airlines, Starbucks, и Container Store, смятат социалната отговорност за основана тяхна мисия. Те служат не само на акционерите, но и всички заинтересовани страни, знаейки, че това често води до по-високи разходи в краткосрочен план, но по-добра възвръщаемост в края.
Зелени лидери подкрепят меките аспекти на бизнеса - инвестиране в организационната култура и ценности, коучинг, менторство и работа в екип - над твърдите аспектите на стратегия и бюджетиране, толкова ценени в Orange. Семеен/Социален е техния образ; Гласът на всеки трябва да бъде чут и уважаван. Вие не можете да се отнасяте със знанията на работниците, така както със зъбите в една машина. Овластяване и демократично управление са на дневен ред.
Всички тези организационни парадигми съжителстват днес. Във всеки по-голям град могат да се открият Red /Червени/ организации (юридически лица в периферията на закона), Amber /кехлибарeни/ организации (държавни училища и други държавни органи), Orange организации (Wall Street и Main Street фирми), и зелени организации (бизнес и НПО).
Погледнете внимателно в това как работи една организация - нейната структура, стил на ръководство или който и да е процес на управление на ядрото и можете бързо да предположите доминиращата парадигма.
Вземете възнагражденията например:
Как се възнаграждават хората?
В Red компания шефът споделя спечеленото - колкото той или тя пожелае, купува си вярност чрез награди и наказания.
В Amber организациите заплатите са тясно свързани с нивото на човек в йерархията ("същия ранг, същото заплащане") и няма никакви стимули или бонуси.
Orange компаниите предлагат индивидуални стимули за възнаграждаване на добрите изпълнители, докато зелените компании обикновено определят бонуси на екипа с цел насърчаване на сътрудничеството.
Днес, малко, но все повече, лидери се разрастват в следващия етап на осъзнаването, отвъд Green. Те са съпричастни, овладяват нуждите и импулсите на своето его. Те са будни спрямо собственическите си желания - да контролират обстановката, нещата да изглеждат добре и делата да се довеждат докрай. Те отхвърлят страховете си и слушат мъдростта на другите, като развиват етика на взаимно доверие. Вземането на решения е израстнало до толкова, че се осъществява с вътрешна мярка за почтеност. Тези хора са готови за следващата организационна парадигма. Те са Teal и цветът им е синьо-зелен.
Превод от английски език:
Дани Дуванджиева
A3-VD