Не съм привърженик на хитовите заглавия. Нито на комерсиалните спектакли. Но името на предстоящия филм, както и няколко други материала ме вдъхновиха да напиша редовете по-долу.
В България липсва статистика за броя и честотата на използване на Асесмънт център. Няма официална информация за какви позиции се използва, къде, какви резултати дава и т.н.
Силно се надявам в бъдеще това да се промени.

За начало реших да ви разкажа какво e Асесмънт център. Предупреждавам ви – ако очаквате, докато четете, да срещате строги термини и чуждици – откажете се отсега.
Асесмънт центърът е метод за подбор на хора. Обикновено такива на ключови позиции. Т.е. служители, чиито отговорности са от голямо значение за постигането на организационните цели.
Такива могат да бъдат – търговските представители в компания, която се занимава с продажби на стоки/услуги. Или ръководителите над линейните позиции във всяка друга организация.
Както разбирате – хора, от чиято работа зависи изпълнението на други хора.
Асесмънт центърът може да бъде етап от подбора на кандидати за подобни длъжности. Но може да бъде и метод за подбор с цел развитие.

Напр. Организацията е осъзнала нуждите си от това да развива хората си.
Дотук добре, но кои?

Как да ги подбере?

Може да реши, че ще развива всички, които заемат дадена позиция.

Но дали във всички случаи това е икономически издържано?

Дали е добра инвестиция?

Може да използва като маркер действаща система за оценка. Напр.всички служители, които имат оценка за представяне „над изискванията“ и заемат ...длъжност, ще бъдат развивани.

Но ако в организацията не се прилага оценяване?

Тогава на помощ идва Асесмънт центърът.

Асесмънт центърът се е използвал от дълбока древност.
По този начин избирали кандидатите за жреци – наричали ги инициати. За да изпитат качествата на инициата – смелост, издържливост, воля, възприемчивост и желание да се учи – в древен Египет използвали подземните лабиринти на големите храмове. Лабиринтът бил сложна плетеница от пещери и проходи, създадени в повечето случаи от природата, а не от човешка ръка. Инициатът трябвало да се справи с трудностите и да намери изход. Трябвало да понесе глада, студа, болката и най-вече страха. Трябвало да се изправи срещу собствения си страх – страха от самотата, от смъртта, от отчаянието, че няма да издържи. Трябвало да преживее тези силни вълнения, защото само по този начин можело да бъде сигурно, че ще издържи свещената мъдрост, свързана с това да бъдеш жрец.

Сега, хилядолетия по-късно, Асесмънт центърът прави същото.
Кандидатите биват подлагани на серия от задачи, ситуации, казуси, тестове, усилени до краен предел, изискващи силна концентрация при голямо напрежение, за да бъдат отсяти най-добрите.

Асесмънт центърът дава възможност да бъдат проверени възможностите на кандидата:

- Способност за концептуално мислене
- Лидерство
- Работа в екип
- Комуникация
-Взимане на решения под напрежение (в кризисна ситуация)
-Водене на дискусия
-Умения за водене на срещи
-Управление на времето
- Презентационни умения

Какво е общото при нас и в древен Египет?
1. Асемънт центърът започва с ясна цел – подбор, развитие и т.н.

2. Второто важно условие е да бъдат ясни какви качества/компетенции са нужни за изпълнението на дадена позиция.

За да бъдат жреци, инициатите е трябвало да бъдат смели и издържливи.
При Асесмънт центъра тези качества подлежат на прецизен анализ.

3. Наличие на ясен индикатор за разпознаване на дадено качество/компетенция в поведението на човека.
Древните египтяни са го формулирали по следния начин – за да бъде смел, бъдещият жрец е трябвало да не се страхува. Или да действа въпреки страха.
По същия начин провеждането на един Асемънт център е свързано с формулиране на поведенческите критерии, по които ще бъде ясно дали кандидатът притежава или не притежава дадено качество. И то в каква степен.

4. Онова, което аналите не посочват, е как са избирани „оценителите“ на бъдещите жреци.
При Асесмънт центъра тези специалисти трябва да бъдат:
- запознати с целите на организацията
- да са наясно с отговорностите на позицията, за която се организира
- да притежават психологическо образование или такова в сферата на човешките ресурси /аналогии с психиатри и други сродни професии не ми се виждат уместни/
- могат да заемат и ръководна длъжност в организацията

Защо е уместно използването на Асесмънт център?

Защото това е единственият сигурен начин да се уверите в качествата на някого – като го наблюдавате как постъпва. При това като усилвате напрежението около него.
Древните египтяни са вярвали, че кандидатите за жреци трябва да изпитат вълненията в лабиринта и да им устоят. Защото тези именно вълнения щели да ги съпътстват след като заемат поста.
При нас е същото – очаква се, че кандидатите за ключови позиции ще работят в условия на голямо напрежение, ще изпитват силни емоции. Трябва да сме наясно как им се отразяват, какво да очакваме...
Мислите ли, че това може да се провери с няколко интервюта?

Асесмънът центърът има много предимства:

- Дава надеждна информация за всеки от кандидатите
- Използва валидизирани инструменти – ролеви игри, тестове, въпросници, самостоятелни задачи
- Представянето на участниците са оценява от няколко експерта с цел минимизиране на субективизма
(В прикачения файл можете да видите сравнителните предимства на метода по отношение на други познати методи).

Асесмънт центърът среща, разбира се, и критики. В повечето случаи от страна на отдел „Човешки ресурси“. (Липсват данни за страната ни, разбира се.)
Според специализираните международни издания, експертите по човешки ресурси съобщават, че одобрените при асесмънта служители често не демонстрират качествата, които им се приписват.
Сигурно си имат основания хората – и едните , и другите.
Ако новопосветеният жрец се обърквал и не разчитал вярно посланията на боговете, резултатът от това зависил силно от волята на неговия господар. Ако последният бил диктатор, му отсичали главата. (И сигурно тръгвал нов Асесмънт. ☺) Ако господарят бил мъдър държавник, жрецът си взимал поука и усъвършенствал уменията си.
В наши дни не е по-различно – степента, в която човекът се справя с новите си ангажименти или е в състояние да коригира несправянето, зависи силно от начина, по който е насърчаван, мотивиран, санкциониран.

Послеслов: Изборът на заглавието се определя и от традиционния за страната ни глад за качествени кандидати. Което би трябвало още повече да осмисли нуждите от качествен избор при подбор или развитие, какъвто е методът Асемънт център.

Албена Паралингова